“Pay Grade” 시스템과 보상 철학
NBT는 ‘도전이 더욱 많아지는 세상을 만든다.’라는 비전을 실현하기 위해 전통적인 연봉제나 호봉제와는 전혀 다른 방식의 보상 체계를 운영하고 있습니다. 우리는 단순한 성과가 아니라, 도전과 성장을 보상의 기준으로 삼습니다. 도전하는 과정에서의 실패조차도 구성원의 성장 과정으로 보고 이를 보상 수준을 조정하는 근거로 삼습니다.
이 글에서는 NBT의 독특한 기본 보상 체계인 “Pay Grade” 시스템(이하 PG)에 대해 소개하려고 합니다. 이 시스템이 어떤 철학을 기반으로 만들어졌고, 어떻게 운영되고 있으며, 왜 NBT의 도전 문화와 긴밀하게 연결되어 있는지 살펴보겠습니다.
우리는 ‘도전이 더욱 많아지는 세상을 만든다.’는 비전 아래, 구성원들이 현실적인 걱정 없이 몰입할 수 있는 환경을 지향합니다. 우리가 말하는 보상이란, 단순히 돈을 많이 주는 것이 아니라, 좋아하는 일에 집중하다 보면 자연스럽게 따르는 결과를 의미합니다.
“PG”는 NBT의 기본 보상 체계로, 구성원이 생활에 대한 불안 없이 일에 몰입할 수 있도록 고정적인 현금성 보상을 제공합니다. 이 기본 보상만으로 부를 이루기는 어렵지만 특별한 몰입과 성과는 주식 보상을 통해 따로 인정합니다. 실제로 창립 이래 13년간 총 네 차례에 걸쳐 주식 보상이 이뤄졌습니다.
PG의 목적은 시장 경쟁력을 갖춘, 공정한 기본 급여를 제공하는 것입니다. 이를 위해 우리는 단 두 가지 기준만을 기준으로 삼고 있습니다.
🙌🏻 업무 역량 발휘
🚀 역량 성장
성과・근속・인간관계・특수 상황 등은 전혀 반영되지 않으며, 동일한 PG에 속하는 구성원에게는 동일한 급여가 지급됩니다. PG는 보상의 기준일 뿐 직급이나 권위・위계를 의미하지 않으며 구성원간에 PG를 묻거나 공개하는 것은 금지되어 있습니다.
시장의 변화에 대응하기 위해 PG 시스템은 주기적으로 개편되며, 지금까지 총 다섯 차례의 개편을 통해 전사적인 급여 조정이 있었습니다.
우리는 단순히 평가 제도를 거부한 것이 아닙니다. 우리는 평가 대신 ‘피드백’ 중심의 문화를 운영하며 구성원이 자신의 도전과 실패를 스스로 돌아볼 수 있도록 돕습니다.
우리는 다음과 같은 사람을 보상하고자 합니다.
전통적인 연봉제는 리스크를 회피하고 안정적인 성과만을 추구하는 방향으로 흐르기 쉽습니다. 반면, NBT의 보상 체계는 실패를 통한 성장 자체를 보상의 근거로 삼기에, 구성원들은 끊임없이 도전하고 성장할 수 있습니다.
즉, ‘무엇을 성취했는가’ 보다 ‘어떻게 성장했는가’를 보는 것입니다.
PG는 구성원의 역량 수준에 따라 적절한 기본 급여를 산정하기 위한 기준입니다.
✅ Lv. 01-04 : 초보자
다른 동료를 도와 보조적으로 업무를 수행할 수 있는 역량
✅ Lv. 05-10 : 숙련자
해당 직무에서 과제를 주도적으로 해결할 수 있는 역량
✅ Lv. 11-20 : 전문가
본인의 과제 외 다른 동료의 문제 해결에 도움을 줄 수 있는 역량
✅ Lv. 21-30 : 최고 전문가
해당 직무에서 최고 수준의 경험과 역량을 보유하고 있고, 난이도가 높은 특수한 문제를 해결할 수 있는 역량
더불어 다양한 협업 대상자의 문제 해결에 도움을 줄 수 있는 역량
세부 기대 역량은 각 포지션마다 다르며, 팀 리더와 협의해 스스로 설정합니다. 급여는 이 PG 조합에 따라 결정되며, 근속・성과・인간관계 등 역량과 관계없는 요소는 일절 반영되지 않습니다.
구성원이 일정 기간 동안 명확한 역량 성장을 이루었을 경우, PG 레벨을 조정하기 위한 ‘PG 조정 추천서’를 스스로 작성합니다.
📝 조정 절차
PG 조정을 위한 역량 성장 관찰 기간은 보통 6개월(초보자・숙련자의 경우 3개월)이며, PG 조정 추천서는 아래 기준에 따라 작성합니다.
✔️ 본인이 설정한 100% 기대 역량 및 수행 사례
✔️ 본인이 설정한 150% 기대 역량 및 수행 사례 (실패 사례도 포함입니다.)
앞서 언급했듯이 ‘무엇을 성취했는가’ 보다 ‘어떻게 성장했는가’가 추천서 작성의 핵심입니다.
PG 조정 추천서는 단순히 성과를 정리하는 것이 아닌, 자신의 성장 흐름을 구조화하고 내면화하는 과정입니다. 실제 구성원들의 후기를 통해, 이 과정이 어떤 자기 성찰의 기회가 되었는지 확인할 수 있습니다.
처음에는 그냥 성과를 나열했지만, 작성을 하면서 제 성장이 어떤 방향으로 이어졌는지 돌아보게 되었어요.
쉽지 않지만 ‘고통과 통찰이 공존하는 시간’이었죠.
채널 세일즈 매니저 정지은 님
단순히 수행한 과제를 나열하는 게 아니라, 거기서 얻은 교훈과 변화가 무엇인지 고민했어요.
역량이란 무엇인가에 대해 스스로 묻게 됐죠.
애디슨 프로덕트 매니저 한하진 님
저는 평소 크고 작은 과제를 틈틈이 정리하는 편인데, 이런 꾸준한 기록이 PG 추천서 방향을 잡는 데 큰 도움이 됐어요.
과제 배경・협업・이슈・느낀점을 짧게나마 적어두다 보니, 스스로를 더 객관적으로 돌아보고 체계적으로 정리할 수 있었죠.
덕분에 추천서를 쓸 때도 ‘성과’보다 ‘성장’에 집중할 수 있었습니다.
제품길드 백엔드 엔지니어 장준수 님
우리는 실패를 성장의 증거로 봅니다. 실패 과정에서 시도한 방식・직면한 한계・실험과 학습이 결국 더 깊은 성장을 이끌기 때문입니다. PG 시스템은 바로 이 성장의 흐름을 기록하고 반영하는 구조입니다. PG 시스템은 단순한 급여 산정 방식이 아닙니다. NBT가 어떻게 사람의 성장에 투자하고, 실패를 두려워하지 않는 문화를 만들어가는지 보여주는 철학의 구현체라 할 수 있습니다.
우리는 매일 더 어려운 문제에 도전하는 사람, 실패하더라도 계속 성장하는 사람에게 보상합니다.
