NBT 최다 인터뷰어 희도 님이 들려주는 인터뷰 비하인드와 질문의 힘
인터뷰가 시작되기 전, 희도 님은 스스로에게 이렇게 주문을 건다고 합니다. 감정의 간섭 없이 사람을 있는 그대로 바라보기 위한, 나름의 ‘마음가짐’이죠. NBT 에서만 100번이 넘는 ‘2차 인터뷰’를 진행한 희도 님. 가장 많이 인터뷰를 진행한 구성원이자, 누구보다 많은 사람을 마주했던 그가 말하는 ‘좋은 질문’과 ‘정확한 평가’의 기준은 무엇일까요?
이 글에서는 인터뷰어로서 희도 님이 겪은 고민・시행 착오・그리고 그 속에서 찾아낸 사람을 보는 기준과 질문의 힘에 대해 이야기해 보려고 합니다.
🧑🏻💻 2차 인터뷰
향후 협업이 예상되는 다양한 포지션의 구성원을 만나는 시간으로 인터뷰어는 협업에 어려움이 예상되지는 않는지, NBT의 인재상에 부합하는지 등을 검증합니다.
함께 일하게 될 미래의 동료들과 함께 구체적인 협업 내용와 프로세스 등을 확인할 수 있습니다.
아직도 생생하게 기억해요. 그때는 정말 부족했었거든요. CS 담당자 인터뷰를 동료와 함께 진행했어요. 분명 질문을 몇 개 준비했었는데 막상 인터뷰를 시작하니 아무 생각이 안 나더라고요. 심지어, 후보자가 “이 회사의 CS 담당자에게는 어떤 역량이 필요한가요?”라고 질문을 주셨는데 제가 당황하기까지 했고요.
부끄러웠던 첫 인터뷰 이후 준비를 철저히 해야 한다는 것을 뼈저리게 느꼈어요. 그때부터 정말 다양한 시도를 했었어요. 이력서를 인쇄해 형광펜을 그어가며 질문할 부분을 찾거나, 예상되는 답변 케이스를 모두 정리해 꼬리 질문을 만들기도 했어요.
그거 아시나요? 예측이 가능한 상황에서는 포커페이스를 유지할 수 있어요. 인터뷰 이전에 후보자를 꼼꼼히 탐색하고 발생 가능한 상황을 예측하면, 진행에 자신감이 생기고 즉각적으로 감정을 드러내지 않을 수 있어요.
두 가지 이유가 있는데요. 첫째는 1차 인터뷰 결과에 스스로 영향받지 않으려는 장치에요. 후보자에 대한 긍정적인 평가를 읽고 나면, 편향된 시각으로 인터뷰를 진행하게 되거든요. 또 하나는 후보자가 제 반응에 영향을 받아 인터뷰가 검증이 아닌 ‘스몰 톡’이 되어버리는 것을 막기 위함이고요.
(웃음) 포커페이스가 정색은 아니에요. 최대한 중립 상태를 유지하겠다는 거죠. 초반에 친밀감을 쌓는 것은 매우 중요해요. 이력서를 꼼꼼히 읽는 것으로 대화의 문을 열어요. 제 업무와 비슷한 부분을 찾아 먼저 이야기를 꺼내요. (앗 그리고 저만의 비밀 Tip인데) 너무 긴장하신 분들에게는 ‘오프 더 레코드’ 시간을 가져요.
평가라는 틀을 벗어나, 후보자분들이 궁금한 것을 편하게 질문할 수 있도록 해요. “소속 리더 성격은 어떤가요?” 같은 귀여운 궁금증들을 드러내시면서 편안한 분위기가 형성되거든요.
저도 그럴 때가 있었어요. 개발자분들과의 대화나 인터뷰에서 나오는 용어를 이해하기가 어려워 컴퓨터 공학까지 공부했어요. (웃음) 물론 도움이 되었지만, 상대의 전문성을 따라갈 필요는 없어요. 협업 관계를 전달하면서 대화의 흐름을 가져올 수 있거든요. 과거에 후보자의 커뮤니케이션 역량을 검증해야 했어요. 솔직해지는 전략을 택했죠. “저는 이 분야에 대해 당신만큼 알지 못합니다. 하지만, 저희는 함께 해결해야 할 업무가 있기에 제가 인터뷰어로 배정되었습니다. 저를 어린아이라 생각하고 OO 프로젝트를 설명해 주시겠어요?” 처럼요.
동료의 이해 수준을 파악하고 눈높이에 맞는 소통을 시도하는지 확인하고 싶었어요. 제가 협업하고 싶은 사람은 그런 사람이거든요.
포지션이나 기대치에 따라서 어떤 것이 더 중요한지는 사전에 판단하는 편이에요. 예전에는 단순히 이력서를 보고 ‘이 사람 괜찮겠다.’라고 생각하곤 했는데, 이력서에 적힌 내용이 그 사람을 온전히 말해주는 것은 아니더라고요. 무엇보다 중요한 것은 ‘태도’예요.
모호한 답변을 얻어 어려운 거라고 봐요. 모호한 답변은 잘못된 질문에서 나오죠. 예를 들어, “OO 경험 있으세요?”라고 질문하는 것은 아무 말 대잔치가 벌어질 거예요. 친절한 질문이 필요해요. 이를테면, 엔지니어의 ‘충돌 권장’ 성향을 검증해야 할 때가 있었어요. 절대 없을 수 없는 경험을 파고들었죠. 사업팀과 우선순위 조율이 필요한 순간에 어떤 생각으로, 어떻게 행동하였는지 물어봤어요. 가장 좋은 것은 이력서에 있는 유사 경험으로 이야기를 시작하는 거죠. 행동과 가치관으로 후보자의 수준을 파악할 수 있어요.
별별 시도를 다 해봤는데 그 중에 가장 효과가 좋았던 것은 연필과 메모지입니다. (웃음) 이력서를 출력해서 후보자에게 궁금한 점을 모두 메모지에 적어가며 탐색했어요. 실제로 겪어온 도전들을 이야기할 때 가장 솔직한 태도를 알 수 있다고 생각했거든요. 이렇게 준비하지 않으면 수다로 인터뷰가 끝나버릴 걸요?
거짓말을 알아차리는 방법이 있어요! 같은 의도의 질문을 다른 형태로 던져보는 거예요. 일관된 답변이 나온다면, 후보자가 사실을 말하고 있다고 생각하는 거죠.
후보자분들에게도 이렇게 얘기하곤 해요.
“영입 프로세스가 길고 힘들 수 있지만, 합류 후에는 훌륭한 동료들로부터 매일 에너지를 얻습니다.” 탁월한 동료들로 구성된 NBT의 일하는 방식을 지키고 싶어요.
NBT에서 인터뷰를 진행하며 개인적인 역량 성장도 이룰 수 있었어요. 다른 산업 분야에 일하시는 분들과 이야기를 하며 얻은 아이디어를 CX 팀에 적용해 보기도 했고요. 여담이지만, 하루씩 걸리던 평가서를 10분 만에 작성할 만큼 대화를 글로 요약하는 역량도 생겼답니다.
사람을 보는 일은 쉽지 않습니다. 누군가의 ‘일하는 방식’과 ‘가치관’을 짧은 시간 안에 들여다보는 일은 더욱 어렵죠. 그럼에도 불구하고 희도 님은 말합니다. 좋은 질문은 결국 태도를 유도한다고. 그리고 그 태도가 좋은 동료가 될 수 있을지를 결정짓는다고요. ‘로봇처럼 냉정하지만, 따뜻하게 사람을 본다.’는 희도 님의 철학은 단순히 인터뷰에만 머무르지 않습니다. 우리가 어떤 기준으로 동료를 대하고 함께 일할지를 다시 생각하게 만드는 이야기였죠.
인터뷰어로서 고민이 있는 분들께, 그리고 좋은 동료를 맞이하고 싶은 분들께 이 글이 작은 영감이 되었기를 바랍니다.
