우리는 왜 인터뷰에 진심일까?

구글・아마존 글로벌 기업의 사례로 살펴보는 우리의 기준

🙋🏻‍♀️ NBT 인터뷰 전형, 왜 이렇게 단계가 많은가요?

🤷🏻‍♂️ 이 정도로 많은 구성원을 만나야 하는 이유는 뭔가요?

이런 질문을 종종 받습니다. 실제로 인터뷰에 참여하는 구성원 입장에서도, 이 길고 꼼꼼한 여정이 때로는 버겁게 느껴질 수 있어요. 하지만 이건 우리만의 독특한 방식은 아닙니다. 글로벌 기업들도 영입 과정에 상당한 에너지를 쏟고 있으며, 오히려 더 많은 단계와 더 치밀한 기준으로 ‘함께 할 수 있는 좋은 동료’를 끝까지 고민하며 찾아나가고 있죠.

그 대표적인 사례로, 구글과 아마존의 인터뷰 프로세스를 살펴볼까요?

글로벌 기업의 인터뷰 프로세스

1. TA 매니저의 전화 스크리닝 : 포지션에 대한 이해도・기본 이력 확인
2. Hiring Manager와 전화・화상 인터뷰 : 업무 관련 기본 스킬셋 평가
3. 3~5명의 협업 동료와 연속 인터뷰 : 협업 역량・인재상(Googleyness) 중점 평가
4. Hiring Committee의 최종 결정 : 모든 인터뷰어의 독립 평가를 종합 검토

1. TA 매니저의 전화 스크리닝 : 포지션 적합성・기본 정보 확인
2. 온라인 과제・코딩 테스트 (일부 포지션)
3. Hiring Manager 와 인터뷰 : 기본 역량・리더십 원칙 일부 평가
4. 4~7명의 동료와 인터뷰 (Bar Raiser) 포함 : 협업 역량・리더십 원칙 16개 항목 전반 검증
5. Interviewer Debrief・최종 결정 : 모든 인터뷰어의 평가를 바 레이저와 채용 위원회가 종합 검토

여기서 잠깐, “Bar Raiser”가 뭐죠?

아마존에서는 인터뷰 초반, Hiring Manager가 ‘이 후보자가 인터뷰 Loops를 돌릴 만한가?’를 판단하는 예선전을 먼저 치릅니다. 이후 최대 7시간 동안 진행되는 인터뷰에서 반드시 1명의 Bar Raiser가 포함돼요. 이들은 단순히 팀에 어울리는 사람이 아닌, 아마존 전체에 필요한 인재인지를 검증하는 수문장 역할을 합니다.

Bar Raiser의 역할

👀 리더십 원칙 중 1-2개 항목을 깊이 파고듭니다. 다른 인터뷰어보다 더 집요하게 질문하고, 철저하게 파악합니다.

🤹🏻‍♂️ 최종 결정을 좌우할 권한을 가집니다. 모든 평가가 긍정적이어도 Bar Raiser의 ‘No’ 한마디면 채용이 무산될 수 있어요.

Bar Raiser가 되려면?

👨🏻‍💻 해당 팀과 직접적인 업무 관련이 없어야 하며, 리더십 원칙에 대한 깊은 이해를 바탕으로

🤖 BRIT(Bar Raiser in Training) 프로그램에 등록해 수십 차례 섀도잉 인터뷰를 거쳐야 해요.

이처럼 Bar Raiser는 타협하지 않는 기준을 가진 사람입니다. 바로, 조직의 철학과 인재상을 유지하는 마지막 방어선인 셈이죠.

어랏? NBT와 비슷한데?!

맞습니다. NBT 역시 우리만의 인재상(NBT SPIRIT)을 기준으로, 단순히 ‘일을 잘하는 사람’이 아니라 ‘우리와 함께할 수 있는 사람’인지를 끝까지 고민합니다. 특히, 인재상에 어긋난다고 판단될 경우에는 단호하게 Veto를 행사하기도 하죠. 이는 단순히 한 팀에 어울리는 사람이 아니라, NBT의 철학과 방향에 부합하는 동료를 찾기 위한 과정입니다. 또한, 아마존처럼 우리도 모든 인터뷰 직후 관찰한 내용을 빠르게 정리하고, 평가에 녹여내는 것을 중요하게 여깁니다. 그래서 어쩌면 NBT의 모든 인터뷰어는 이미 우리의 Bar Raiser 일지도 모릅니다.

우리는 지금 단순히 한자리를 채우는 것이 아니라, 우리의 기준을 함께 고민하고 끌어올리는 여정을 걷고 있는 중입니다.

NBT 합류 여정이 궁금하다면